Ca în orice conflict, adevărul se aflăundeva la mijloc. Poate şi angajaţii au greşit, pentru că nu aurăspuns suficient de repede noilor cerinţe ale angajatorilor, nu aureuşit să înţeleagă că vremurile bune au trecut şi că acum trebuiesă muncească mai mult pe aceiaşi bani sau chiar mai puţini. Pe dealtă parte, nici angajatorii nu au fost nişte sfinţi, ba chiar auprofitat exagerat de noile condiţii de pe piaţa muncii şi auînceput să-şi exploateze angajaţii, abordare care acum se întoarceîmpotriva lor şi pentru care plătesc cu vârf şi îndesat. Fără săcunoască în amănunt Codul Muncii sau fără să le pese că ar putea fipuşi să dea socoteală, angajatorii fac o serie de greşeli înrelaţia pe care o au cu angajaţii şi mai ales în felul în care alegsă pună punct acestei relaţii. Multe dintre greşeli ar putea fiuşor evitate, spun avocaţii specializaţi în astfel de litigii, iaraceasta ar trebuie să fie o preocupare serioasă a managerilor dincompanii, în special a managerilor de resurse umane, de vreme ce,din cauza acestor greşeli au ajuns să facă de risipă de bani,eforturi şi nervi, de când angajaţii au înţeles că îşi pot dafoarte uşor angajatorii în judecată. Iar faptul că legislaţiamuncii este foarte protectoare cu angajaţii ar trebui să fie unmotiv în plus de îngrijorare.
"Practic, dacă ar fi să ne uităm la toatecompaniile din România, cred că 99% ar fi găsite cu probleme deresurse umane", spune avocatul Iulian Pătrăşcanu, managing partnerîn cadrul casei de avocatură Fine Law, Pătrăşcanu şiAsociaţii.
Acesta s-a specializat pe litigiile demuncă, un segment extrem de înfloritor pentru avocaţi în aceastăperioadă. "Noi nu lucrăm pe cazuri de concedieri colective, cireprezentăm cazuri individuale, cele mai multe ale managerilor sauspecialiştilor care sunt concediaţi sau cărora li se pregăteşteînlăturarea din firmă", explică Pătrăşcanu.
Mulţi apelează la avocaţi pentru că nu vorsă fie nedreptăţiţi, iar alţii doar pentru a se răzbuna. n oricaredintre situaţii, avocaţii spun că este destul de uşor să găseascănereguli în compania respectivă şi este suprinzător că angajatoriifac în continuare aceleaşi greşeli, deşi sunt conştienţi deriscurile pe care şi le asumă.
Cel mai adesea, nemulţumirile angajaţilorsunt legate de programul de muncă pe care îl au. Deşi în contractulindividual de muncă acesta este unul dintre primele elementespecificate, rareori programul fix este respectat. Aceasta adevenit o problemă abia după ce angajatorii au început să nu maiplătească orele suplimentare petrecute la birou. Aşa că angajaţiis-au revoltat şi au cerut sfatul avocaţilor. Răspunsul pe care l-auprimit i-a liniştit pe loc - "dacă în contractul individual demuncă se menţionează că programul de lucru normal este de opt orepe zi, a solicita salariatului să se prezinte la serviciu în altinterval orar necesită încheierea unui act adiţional la contractulde muncă, în care să se prevadă expres faptul că salariatul estesupus unui program de lucru inegal", precizează IulianPătrăşcanu.
O altă greşeală frecventă pe care o facangajatorii este legată de modul în care desfiinţează un loc demuncă. n această capcană au căzut multe companii în ultimii doiani, de când s-a dezlănţuit valul de concedieri. Premiasa de lacare au plecat este corectă - un om poate fi concediat fărărepercusiuni sau explicaţii adiacente atunci când postul pe carelucrează este desfiinţat. Dar şi desfiinţarea se face ţinând seamade anumite reguli, avertizează specialiştii în legislaţia muncii."n cazul în care angajatorul doreşte desfiinţarea unui anumit postpentru motive economice, iar în societate există mai multe posturisimilare, alegerea postului ce se va desfiinţa nu trebuie să fiealeatorie, ci trebuie avute în vedere criterii subiective, cum arfi dacă salariatul este unic întreţinător de familie, dar şi deperformanţă profesională, caz în care este nevoie de o testare atuturor salariaţilor de pe acele posturi", subliniazăPătrăşcanu.
Avocaţii mai spun că o altă problemă pe careo au angajaţii este legată de modul în care angajatorii facreţinerile de salarii atunci când oamenii îşi creează datorii faţăde companie, prin depăşirea bugetelor personale alocate sau altecheltuieli făcute pe banii companiei. Nici aici angajatorii nu suntscutiţi de pericolul de a fi daţi în judecată, de vreme ce legeaspune că reţinerile de salariu nu pot avea loc decât dacă există ohotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. De asemenea,reţinerile nu pot depăşi o treime din salariu, iar dacă există şialte titluri executorii împotriva salariatului respectiv,reţinerile nu pot fi mai mari de o cincime din salariu.
Aşa cum demisiile impun o perioadă depreaviz, şi concedierile ar trebui să se facă pe acelaşi principiu.Angajatorii trebuie să fie foarte atenţi la acest aspect pentru că,altfel, se pot trezi în faţa unei hotărâri judecătoreşti care îiobligă să anuleze concedierea.
Nu este singura greşeală pe care o faccompaniile în procesul concedierii. Adesea, ascund decizia de atrimite acasă un om din companie în spatele unor motivaţii precum"abatere disciplinară" sau "necorespundere profesională". Deşiacestea reprezintă argumente valabile pentru concedierea unuiangajat, ele sunt, totuşi, destul de greu de dovedit, aşa căangajatorii trebuie să fie cu ochii în patru şi în ceea ce priveşteacest aspect.
Acum trei-patru ani, angajaţii care îşinegociau salariile în euro sau dolari se considerau norocoşi şiprivilegiaţi. Acum sunt însă nemulţumiţi pentru că depreciereamonedei naţionale a depăşit mult cursul intern stabilit la angajareşi renegociat în fiecare an. Deşi iniţial a fost o metodîă foartebună de a atrage candidaţi valoroşi, acum, angajatorii îşi dauseama că au greşit. "Sunt angajaţi care cer în instanţă diferenţade bani între cursul intern, care de obicei este mai mic, şi cursulBNR, care este mai mare, întrucât cursul de referinţă pentruplăţile în lei este cursul BNR", explică avocatul de la Fine Law.Sigur, diferenţele despre care vorbeşte Pătrăşcanu sunt realmentesesizabile atunci când vorbim despre salarii de peste 1.000 deeuro, deci pentru poziţii de specialişti, middle manageri sau topmanageri.
De cealaltă parte sunt angajaţii care seplâng de faptul că trebuie să participe la training-uri ţinute înweek-end. Deşi pentru angajatori training-urile reprezintă beneficiextrasalariale, indiferent de momentul în care se defăşoară saudurata lor, pentru angajaţi sunt mai degrabă ore suplimentare,atunci când au loc în afara orelor de program şi, în special, înzilele libere.
Toate aceste nemulţumiri pe care le auangajaţii au crescut semnificativ activităţăile caselor deavocatură pe segmentul de dreptul muncii. "Toată economia a trebuitsă se reajusteze, însă partea bună pentru noi, avocaţii, a fost căam avut atâtea zone noi către care am putut să ne reorientăm, iarconflictele de muncă a fost una dintre ele", spune Mihaela Buzilă,directorul departamentului de consultanţă legală din cadrul KPMGRomânia.
Tot ea spune că unele companii şi-au învăţatlecţia şi au înţeles că este mai bine să previi decât să tratezi,iar acum apelează la consultanţă din partea avocaţilor, pentru aevita apariţia unor breşe în structura lor de resurse umane, caresă creeze o oportunitate angajaţilor de a-i da în judecată. Ceicare nu au înţeles în acest lucru, trebuie să ştie că sunt supuşiunui risc uriaş şi că dacă ajung într-un astfel de conflict,soluţia recomandată este reconcilierea amiabilă. Altfel, ar puteaavea de suportat consecinţele unei decizii judecătoreştidefavorabile lor, aşa cum se întâmpla în mai bine de jumătatedintre cazurile care ajung în instanţă.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
