Ce măsuri sunt prevăzute în proiectul pentru noul Cod al muncii

Codul muncii, lansat în 2003, urmează să fie modificat în aşa fel încât angajatorii să poată face concedieri mai uşor, să folosească mai mult forţă de muncă temporară sau să reducă programul de lucru al angajaţilor concomitant cu o scădere a salariilor, dacă situaţia firmei o cere.

O variantă intermediară a unui proiect de lege privind modificarea Codului muncii a fost făcută publică ieri de către sindicate, care încă de anul trecut au început negocierile cu reprezentanţii patronatelor şi cei ai Guvernului pentru a modifica legislaţia "rigidă" a muncii. Totuşi, de la începutul crizei angajatorii au dat 700.000 de oameni afară, în prezent România având cel mai mic număr de salariaţi din 2000 încoace.

Un studiu realizat de avocatul Costel Gîlcă, specializat în dreptul muncii şi securitate socială, pe un eşantion de 5.000 de cazuri de litigii de muncă din toată ţara analizate în perioada 2007- 2008 arată că un procent de 65% din salariaţii care cer despăgubiri de la angajator în instanţă câştigă procesul. Astfel, după ani în care angajaţii erau protejaţi prin lege de abuzurile angajatorilor şi câştigau procese în instanţă, angajatorii au reuşit să includă în proiectul de modificare a Codului muncii o serie de propuneri favorabile lor.
Oamenii de afaceri şi investitorii străini au făcut încă de anul trecut o serie de propuneri pentru modificarea legislaţiei muncii. Încă de anul trecut, Camera de Comerţ Româno-Americană (AmCham) a trimis Ministerului Muncii un set de 70 de recomandări pentru modificarea Codului muncii, menite să schimbe câteva aspecte referitoare la timpul de muncă şi de odihnă al angajaţilor, simplificarea procedurilor sau flexibilizarea contractelor de muncă.

Una din măsurile propuse anul trecut viza stabilirea unor programe individualizate de muncă fără acordul sindicatelor, precum şi posibilitatea acordării repaosului săptămânal în două zile neconsecutive la cererea salariatului.

Măsurile vizează mai ales angajaţii care trebuie să-şi ducă copiii la grădiniţă, de exemplu, iar repaosul să fie împărţit în mai multe ore pe parcursul săptămânii. Una din cele mai blamate prevederi din legislaţia actuală a muncii este faptul că angajatorii nevoiţi să facă disponibilizări colective pentru reducerea costurilor erau constrânşi să se uite mai întâi la criteriile sociale şi nu la cele de performanţă, atunci când selectau angajaţii care urmau să-şi piardă locul de muncă.

Cele mai importante 10 modificări propuse pentru Codul Muncii

n Perioada pentru care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată va creşte de la doi ani la cel mult trei ani; în plus, contractul va putea fi prelungit şi după expirarea termenului, "pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări".
n Un angajator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, pentru un termen de până la 24 luni (faţă de 12 luni, cât este în prezent). Contractele angajaţilor temporari pot fi prelungite până la o perioadă de maximum 36 de luni, comparativ cu perioada de prelungire de maximum 18 luni, valabilă în prezent.
n În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice sau structurale pentru perioade care depăşesc 30 zile, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului.
n Interdicţia impusă angajatorului de a efectua noi încadrări în muncă pe locurile salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora va fi eliminată.
n Termenul de preaviz impus angajatului care demisionează va fi extins de la maximum 15 zile la cel puţin 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi de la 30 la 45 zile pentru salariaţii cu funcţii de conducere.
n Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 45 de zile calendaristice (faţă de 30 zile în prezent) pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice (90 zile în prezent) pentru funcţiile de conducere.
n Dacă pe durata unui an angajatul a beneficiat de concediu de odihnă cu o durată mai mare decât cea la care ar fi avut dreptul în raport cu activitatea prestată, angajatorul îi va putea reţine din salariu indemnizaţia de concediu aferentă perioadei de depăşire a duratei legale sau va putea opta pentru reducerea corespunzătoare a duratei concediului de odihnă pentru anul următor.
n Perioada în care munca suplimentară poate fi compensată prin ore libere plătite va fi prelungită de la 30 la 60 de zile. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia, nu în 30 de zile, cum stabileşte legislaţia actuală.
n Perioada de probă în care sunt verificate aptitudinile salariatului va fi extinsă, iar contractul de muncă poate înceta fără preaviz pe durata sau la sfârşitul acestei perioade, angajatorul având dreptul să încadreze succesiv mai mult de trei persoane pentru acelaşi post în intervalul de probă. În cazul concedierilor colective, va fi luat în calcul modul de realizare a obiectivelor de performanţă.
n Vor fi însă abrogate prevederile care stabilesc că, în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are un caracter excepţional care nu poate depăşi 5 zile lucrătoare şi că absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.