Competitia pentru atragerea talentului s-a dezvoltat puternic in majoritatea domeniilor de activitate si se va intensifica, din moment ce, din cauza tendintelor demografice, companiilor le este din ce in ce mai greu sa inlocuiasca angajatii valorosi cand acestia se retrag.
Drept urmare, firmele au adaugat si tehnicile de branding in politica de recrutare a personalului.
Studiile arata ca putine companii sunt atat de riguroase si precise in ceea ce priveste brandingul precum sunt angajatorii preocupati de promovarea produselor si serviciilor pe care le ofera.
Experienta dovedeste insa ca multe dintre incercarile de branding ale conducatorilor de companii, in scopul atragerii fortei de munca, esueaza.
Angajatorii care utilizeaza brandingul pentru recrutarea personalului trebuie sa priveasca recrutii drept consumatori, sa urmareasca analizele sofisticate de marketing pentru
a-si identifica rivalii principali, sa afle care dintre atributele unui recrut conteaza mai mult, in functie de postul pentru care candideaza si sa inteleaga care este cea mai buna metoda de a starni interesul acestora.
Analize precum cele bazate pe specializarile cele mai cautate sau topul angajatorilor preferati, in functie de domeniul de activitate, sunt la ordinea zilei.
Insa, aceste studii nu ofera companiilor informatiile de care au intr-adevar nevoie pentru a atrage forta de munca: informatii despre rivalii pe care trebuie sa ii infrunte pentru categoria profesionala pe care o solicita si metode prin care sa devina mai eficienti in timpul procesului de recrutare.
Aceste preocupari solicita promovarea numelui printre potentialii aplicanti pentru a-i familiariza pe acestia din urma cu activitatea pe care o desfasoara compania, a-i determina sa candideze pentru posturile disponibile si, in final, sa accepte oferta de munca.
Doua studii realizate de compania internationala de consultanta McKinsey au calculat procentajul absolventilor care favorizeaza anumite companii si nivelul de competitie dintre acestea din urma. Rezultatele acestor analize au fost surprinzatoare.
Majoritatea companiilor din domeniul auto, hi-tech si unele firme de turism s-au dovedit a fi in competitie pentru atragerea aceleiasi categorii de recruti, in timp ce multe dintre institutiile financiare nu se afla in competitie directa in ceea ce priveste recrutarea de personal.
Identificarea rivalilor este un punct de plecare foarte important pentru o companie care incearca sa decida ce insusiri ar trebui sa caute. Cautarea traditionala de forta de munca competenta se concentreaza asupra castigurilor functionale specifice angajarii, precum siguranta locului de munca, oportunitati pentru cresterea individuala si salariu.
Totusi, pentru persoanele in cautarea unui loc de munca, asocierile emotionale, de genul "este distractiv sa lucrezi pentru aceasta companie" sau "exista, aici, un spirit de echipa foarte dezvoltat", sunt la fel de importante ca si calitatea produselor si serviciilor oferite.
Astfel ca firmele in cautare de personal trebuie sa se preocupe atat de dimensiunea intangibila, cat si de cea functionala.
Comparatiile simple de date ale recrutilor intre companii sunt foarte utile, dar variatele metode statistice, precum cele logistice, ofera o mai buna intelegere a ceea ce conteaza mai mult pentru candidati. Cu cat este mai larga viziunea unei companii asupra punctelor forte si slabiciunilor sale, cu atat este mai usor ca eforturile de construire a unui brand sa se orienteze spre una sau doua etape importante ale recrutarii de personal.
Spre exemplu, o companie studiata de McKinsey si-a dat seama ca brandul pe care l-a promovat nu este destul de puternic pentru a convinge candidatii ca un loc de munca la ei li se potriveste perfect. Odata identificata aceasta slabiciune, s-a actionat in sensul eliminarii ei, prin intermediul materialelor de recrutare si evenimentelor interactive.
Analistii de la McKinsey spun ca este inca devreme pentru a vedea rezultatele acestor eforturi, insa experienta lor a demonstrat ca programele orientate spre eliminarea slabiciunilor si punerea in valoare a punctelor forte ale unei companii sunt cele mai eficiente.
Identificarea mesajelor prin care o companie "creste" in ochii potentialilor angajati poate, de asemenea, imbunatati raportul cost-eficienta al recrutarii de personal. Este indicat sa se apeleze la cele mai costisitoare abordari ale persoanelor in cautarea unui loc de munca daca se doreste, intr-adevar, recrutarea unui angajat de valoare.
Companiile mari cresc eficienta recrutarii de personal prin urmarirea cu atentie a fiecarui stadiu al procesului de recrutare si a impactului pe care le au acestea asupra intregului program. alina.vasilca@zf.ro
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
