Companiile încep să renunÅ£e la sistemele clasice de management al perÂforÂmanÅ£ei ÅŸi să le înlocuiască cu noi meÂtode de evaluare a performanÅ£ei oaÂmeÂnilor, prin care aceÅŸtia primesc feedback în permanenţă, a spus Claudia Stan, seÂnior maÂnager, KPMG QuerÂcusÂApp PerforÂmance.
„Managementul perÂformanÅ£ei este unul dintre cele mai cuÂnosÂcute procese orÂganiÂzaÅ£ionale, dar ÅŸi unul din cele mai critiÂcate ÅŸi contestate procese. (...) Timp de zeci de ani, undeva peste 50 de ani, organizaÅ£iile din întreaga lume ÅŸi-au gestionat acest proces în acelaÅŸi fel. AngajaÅ£ii aveau stabilite obiective, la început de an de obicei, iar la final de an exista etapa evaluării performanÅ£ei. ÃŽn acea etapă, de cele mai multe ori, avea loc ÅŸi o întâlnire între maÂnager ÅŸi suborÂdoÂnat, în care se disÂcuta performanÅ£a omului de peste an, anÂgajatul primea feedback, putea să îşi spună propriul punct de vedere, primea un calificativ de performanţă, eventual erau identificate anumite nevoi de dezÂvolÂtare“, a spus Claudia Stan, senior manager, KPMG QuercusApp PerforÂmance în cadrul emisiunii online ZF EsenÂÅ£ial în business realizată de ZF în parteneriat cu firma de audit ÅŸi consultanţă KPMG. Ea a mai exÂplicat că, astfel, întregul proces de maÂnaÂgement al perÂformanÅ£ei se învârÂtea în jurul acestei întâlÂniri anuale ÅŸi culmina cu un calificativ de perÂforÂmanţă, de care se leÂgau ÅŸi alte decizii de maÂnaÂgement al oaÂmeÂnilor, cum ar fi cele de reomÂpenÂsare a angaÂjaÂtului prin maÂjoÂrări salaÂriale, bonusuri sau proÂmovări.
„În jurul anului 2012, companii mari, precum Adobe, Microsoft, GeÂneral Electric au anunÅ£at că au decis să renunÅ£e la acest sistem clasic ÅŸi să îl înloÂcuiască cu niÅŸte abordări mai flexiÂbile, care aveau în general la bază ideea de feedback continuu. De atunci, din ce în ce mai multe organizaÅ£ii iau astfel de decizii, decid practic să-ÅŸi reviÂzuiască proÂcesul de management, ceea ce face ca specialiÅŸtii să denumească miÅŸcarea drept o revoluÅ£ie a managementului perforÂmanÅ£ei.“